米国の労働市場ではジョブ・ホッピングが一般的な現象として受け入れられ、特に若年層の間で見られる勤続年数（Tenure）の短さは、日本との顕著な違いを示しています。
LinkedInの調査結果によると、米国の労働者の平均勤続年数はわずか4.1年で、これは日本の平均勤続年数12.1年と大きく異なります。
また、米国での生涯平均転職回数が12回に達する一方で、日本では平均2回とされており、キャリア構築に対するアプローチの違いが明確になっています。
「主要な点」
米国におけるジョブ・ホッピングの現状：米国の平均勤続年数は4.1年であり、日本の12.1年と比較して大幅に短いことが、LinkedInの調査で明らかになっています。この違いは、米国における雇用の流動性の高さとジョブ・ホッピングに対する肯定的な文化を示しています。
年代別勤続年数の違いとその意味：20歳から24歳の勤続年数は1.2年、25歳から34歳は2.8年、35歳から44歳は4.7年、45歳から54歳は6.9年と、年齢が上がるにつれて勤続年数が長くなる傾向にあります。これは、キャリアの早い段階で転職を繰り返し、経験とスキルを積むことが一般的であることを示しています。
米国と日本の転職回数の違い：米国での生涯平均転職回数は12回にも及び、日本の2回と比較すると、労働市場の根本的な違いが浮き彫りになります。これは、米国におけるキャリアの多様性と流動性の高さを示す重要な指標です。
意図的なジョブ・ホッピングの価値：キャリア構築における「意図的なジョブ・ホッピング」は、短期的な利益追求ではなく、長期的なキャリア発展を目指す戦略的な転職を指します。このアプローチは、個人が自身のキャリアをどのように計画し、発展させたいかの意図を重視します。
企業にとってのジョブ・ホッピング：企業側から見れば、特に在籍年数が2年未満の転職は、人材の安定性に関する懸念材料となります。しかしながら、労働市場の流動性を理解し、それに適応することが、優秀な人材を確保する上で重要になっています。
候補者評価のポイント：米国の労働市場では、転職の頻度だけでなく、その転職が意味のあるキャリア・ビルディングの一環であるかどうかが評価の重要なポイントとなります。これは、候補者が長期的な視点でキャリアの発展をどのように考えているかを理解する上で重要です。
キャリア目標の理解：評価過程では、候補者が過去にどのような目的で転職を行ったか、特定のスキルや経験を深めるためか、新たなキャリアの機会を追求するためかが重要な判断材料となります。
業界内外でのキャリア拡大：候補者が同一業界内で昇進やキャリアの拡大を目指しているのか、あるいは他業界に目を向けているのかは、長期的なキャリア目標を理解する上での重要な指標となります。
候補者の選定基準：自身のキャリアに対して意図的で戦略的なアプローチを持っている候補者を見極めることは、組織にとって長期的な価値をもたらす人材を確保する上で重要なプロセスです。
キャリア構築の新常識：意図的なジョブ・ホッピングを通じて、個人は自身のキャリアパスを豊かにし、より幅広い経験とスキルを獲得することが可能です。これは、現代の労働市場におけるキャリア構築の新たな常識となっています。
「企業の検討点」
労働市場の流動性の高さの認識米国の労働市場では高い流動性があり、これがジョブ・ホッピング文化の根底にあることを理解し、受け入れる必要があります。
意図的なジョブ・ホッピングの価値単に頻繁に職を変えるのではなく、キャリア発展のための戦略的な転職を行う個人の価値を認識し、評価することが重要です。
長期的なキャリア目標の理解候補者が持つ長期的なキャリア目標と、それを達成するための転職の意図を理解することで、より戦略的な人材採用が可能になります。
キャリア構築への柔軟なアプローチジョブ・ホッピングをキャリア構築の一環として捉え、個々のキャリアパスの多様性を受け入れることが、組織にとっての競争力向上につながります。
人材確保のための環境整備労働市場の流動性に対応し、意図的なジョブ・ホッピングを行う優秀な人材を惹きつけ、維持するための職場環境とキャリア機会を提供することが求められます。
「Q&A」
Q: 米国でジョブ・ホッピングが一般的な理由は何ですか？ A: 米国の労働市場は高い流動性を持ち、キャリアの多様性と個人のキャリアに対する柔軟な姿勢を促進しているため、ジョブ・ホッピングが一般的となっています。
Q: 意図的なジョブ・ホッピングとは何ですか？ A: 意図的なジョブ・ホッピングは、単に頻繁に職を変えるのではなく、長期的な視点でキャリアの発展を図るための戦略的な転職を指します。
Q: 企業はジョブ・ホッピングをどのように捉えるべきですか？ A: 企業はジョブ・ホッピングをキャリア構築の一環として捉え、個々のキャリアパスの多様性を受け入れる柔軟なアプローチが求められます。また、意図的なジョブ・ホッピングを行う個人の長期的なキャリア目標とスキルの向上を評価する視点が重要です。
