ロバート・ハーフによる2023年7月27日の報告書によれば、4人に1人の労働者が新たな仕事を探していると発表している。
また、別の24%が今年の終わりまでに新たな役割を探す予定で、これらを合わせると新しい仕事を探している労働者の割合は49%となり、これは2022年の第3・第4四半期の41%から上昇している。
高い給料が求職者を最も動機付けており、次いで良好な福利厚生とリモートワークのオプションがある。
4人に10人の労働者が契約役割に開放的であると述べている。
一方、労働者が応募から撤退する最も可能性の高い要因は、採用マネージャーからの不十分なコミュニケーションと追跡、3回以上の面接、長い採用プロセスである。
Gen Zの労働者、テクノロジー専門家、ワーキング・ペアレンツ、および2～4年間同社に在籍している従業員が、2023年の残りの期間で最もキャリアを進める可能性が高い。
最近の調査によると、米国企業の3/4以上が2024年に給与を上げる計画を立てており、給与の上昇率は平均で3.8%を予定している。
競争力のある給与と福利厚生、従業員の健康とプロフェッショナルな発展を促進する職場文化を提供していない場合、大きな不利となる。
効率的で交渉に開かれていることも、最高の人材を獲得するためには重要である。
採用の難問を抱えている雇用主にとっての教訓は、スキルのある労働者は適切な機会があれば動く準備ができているということである。
「企業の検討点」
競争力のある給与、良好な福利厚生、リモートワークのオプションを提供することで、求職者を引きつけることが可能。
採用プロセスは迅速で効率的であるべきで、良好なコミュニケーションとフォローアップが重要。
従業員の留まる意欲と忠誠心は、適切な報酬と職場環境に大きく影響される。
競争力のある報酬と良好な職場環境を提供することで、ベストな人材を確保し、維持することが可能。
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